La crise financière et économique qui secoue le monde est davantage perçue sous un aspect dramatique pour les ressources humaines. Le discours qu’elle inspire est, par moment, chargé de concepts à connotation négative: récession, inflation excessive, faillite d’entreprise, dégringolade de bourses, crise de confiance, gel d’investissements, pertes considérables de ressources…
Il est vrai que tout est arrivé très vite et aujourd’hui encore, rien ne rassure vraiment quant à la reprise tant souhaitée, bien que certains analystes prédisaient la fin des turbulences pour… 2011, 2012 et d’autres bien audelà. On n’est vraiment sûr de rien.
Bon nombre d’entreprises réagissent au quotidien et annoncent (ou prennent) des mesures qui se traduisent à court terme, par des fermetures de sites, des licenciements, des chômages techniques, des gels d’embauches, d’investissements, de salaires, etc.
C’est une période de crise où les médias sont largement mis à contribution pour relayer des décisions managériales qui sont prises pour légitimer ces mesures. Pour l’ensemble des acteurs de l’entreprise, ce ne sont pas là, de bonnes nouvelles à entendre. Par ce biais, on ne fait qu’installer la peur et corser les inquiétudes.
Pourtant, le rôle de la Fonction RH est de garantir et d’apporter à l’entreprise, en tout-temps, les Ressources Humaines dont elle a besoin en quantité et en qualité. Elle se doit donc – cette Fonction RH – d’être en permanence, flexible, en s’adaptant au contexte de l’heure : crise ou pas crise. Aussi, une situation de crise fût-elle préoccupante, comme c’est le cas, ne devrait pas être qualifiée d’exceptionnelle par le Manager RH dont l’attitude constante, est de réfléchir pour l’avenir plutôt que de s’illustrer dans une mission de sauvetage de meubles.
Les Ressources Humaines sont stratégiques que l’on soit en temps de paix ou en situation de crise. Le Manager RH n’a pas vocation d’encourager la dramatisation d’une crise qui secoue son entreprise ; au contraire, c’est à lui de rassurer et d’apaiser. Il est un Business Partner, un Fournisseur de solutions, un contributeur permanent à la mise en place de talents et de compétences, un créateur de valeur ajoutée. C’est son rôle traditionnel. Des situations inattendues et changeantes ne font que le conforter dans ce rôle.
Pour remplir pleinement cette mission stratégique, le Manager RH a besoin au préalable, que la vision de l’entreprise soit clairement définie et partagée, de même que sa stratégie, ses objectifs et la disponibilité de ses ressources de toutes natures.
La mise en oeuvre d’un Management Stratégique nécessite en amont, que l’environnement interne et externe de l’entreprise soit correctement évalué. C’est une posture qui permet de pro-agir et d’atténuer les effets d’une crise éventuelle. Les solutions de sortie de crise ne devraient pas tout autant être exceptionnelles pour le Manager RH. En effet:
• l’entreprise doit communiquer et bien communiquer avec ses clients internes et externes, en partageant sa vision et ses valeurs,
• elle doit continuer à mobiliser ses équipes et renforcer son management de proximité,
• elle doit rassurer quant à l’opportunité et à l’efficacité des mesures qu’elle prend,
• elle doit se garder d’affaiblir son potentiel humain.
Les acteurs de l’entreprise ont besoin de savoir, d’avoir une visibilité sur les programmes qui sont définis, sur les activités qui sont planifiées et sur les ressources mobilisées.
La Stratégie RH a toujours été au coeur du développement de l’entreprise. Si on ne sent pas cette force tranquille c’est parce qu’on communique très peu dessus particulièrement en période de non-crise. Pour ainsi dire, la crise ne devrait pas être perçue comme un contexte exceptionnel qui devrait affoller le Manager RH.
Au contraire, c’est une opportunité qu’il doit saisir pour démontrer son rôle stratégique de constructeur du succès économique de son entreprise.
Keba Diallo Ingénieur de la Formation