Construire une organisation apprenante et évolutive

Introduction : apprendre en jouant – La leçon du monde animal

Dans la nature, l’apprentissage passe par le jeu. C’est un phénomène que l’on observe chez de nombreuses espèces, des mammifères aux oiseaux. Les lionceaux s’entraînent à la chasse en bondissant sur leurs frères et sœurs, testant leurs réflexes et leur coordination. Les primates utilisent des jeux d’exploration et de manipulation d’objets pour affiner leur motricité et mieux comprendre leur environnement. Les dauphins, quant à eux, jouent avec des bulles d’air sous-marines, expérimentant ainsi des techniques de chasse collaboratives.

L’expérimentation par le jeu permet aux jeunes animaux d’acquérir des compétences vitales dans un cadre sécurisé. L’échec n’a pas de conséquences, il est simplement un feedback qui leur permet d’ajuster leur approche.

Dans le monde du travail, l’apprentissage a pourtant souvent été perçu comme une tâche sérieuse et rigide, encadrée par des méthodes conventionnelles et des formations descendantes. Mais, si les entreprises veulent s’adapter aux mutations du monde, développer leur capacité d’innovation et engager leurs collaborateurs, elles doivent revoir leur conception de l’apprentissage.

Cela signifie que les entreprises doivent apprendre en permanence pour suivre les évolutions technologiques, sociétales et économiques… et bien entendu engager leur démarche citoyenne en étant proactives quant à leur impact. Une organisation qui n’apprend pas devient obsolète.

Dans cet article, nous allons explorer pourquoi et comment structurer une culture d’apprentissage continue, en détaillant les résistances, un cas inspirant (e-graine) et un guide actionnable pour faire évoluer les entreprises vers une véritable organisation apprenante.

Pourquoi une entreprise doit-elle devenir une organisation apprenante et évolutive ?

Les chiffres qui ne mentent pas

✔ 85 % des emplois de 2030 n’existent pas encore aujourd’hui (WEF, 2023).
✔ 74 % des entreprises qui investissent dans la formation continue constatent une augmentation de l’innovation interne (MIT Sloan, 2024).
✔ Les entreprises apprenantes affichent une performance 37 % supérieure à celles qui ne le sont pas (Deloitte, 2023).

Les entreprises évoluent dans un environnement incertain où les compétences d’hier ne garantissent plus le succès de demain. Dans ce contexte, deux choix s’offrent aux organisations :

• Se figer et décliner progressivement, faute d’adaptation aux nouvelles réalités.
• Mettre en place une culture d’apprentissage continu, favorisant l’innovation et la résilience.

Les 3 Piliers d’une organisation apprenante

 

• L’expérimentation et l’acceptation de l’échec

Dans une entreprise traditionnelle, l’échec est souvent sanctionné, ce qui pousse les collaborateurs à l’éviter à tout prix, quitte à ne pas tester de nouvelles idées. Pourtant, les erreurs sont une source d’apprentissage précieuse.

Exemple : Chez Google, les équipes sont encouragées à consacrer 20 % de leur temps à des projets personnels en lien avec l’innovation. Gmail et Google Maps sont issus de cette culture de l’expérimentation (ce qui ne fait pas pour autant de Google une entreprise modèle à tous les points de vue )

• Le partage des savoirs

L’entreprise doit devenir un écosystème d’apprentissage, où chaque collaborateur peut apprendre des autres. Créer une culture de transmission des connaissances permet d’accélérer l’évolution collective.

Exemple : chez Spotify, les équipes fonctionnent en “guildes” et “chapitres”, permettant un partage de compétences entre pairs, favorisant une montée en compétences collective.

• L’adaptation aux nouvelles compétences et technologies

Les entreprises qui réussissent sont celles qui anticipent les évolutions et forment en continu leurs collaborateurs aux nouveaux enjeux.

Les résistances à la mise en place d’une culture apprenante

Si apprendre est un processus naturel et essentiel à la survie, pourquoi certaines entreprises peinent-elles encore à devenir des organisations apprenantes ?

La réponse réside dans des blocages structurels, culturels et stratégiques qui freinent la transformation. Pourtant, ces freins ne sont pas insurmontables. Ils nécessitent simplement un changement de paradigme et une volonté d’évolution.

Voici les trois principales résistances et comment les dépasser.

• La vision court-termiste de la formation

Problème : trop d’entreprises considèrent encore la formation comme une dépense immédiate plutôt que comme un investissement stratégique.

La formation est souvent perçue comme une contrainte budgétaire. Dans un environnement où les objectifs trimestriels et la rentabilité immédiate dictent la stratégie, les budgets formation sont les premiers à être coupés en période de crise.

Selon une étude du BCG (2024), 62 % des entreprises admettent réduire leurs dépenses de formation lorsque leur rentabilité est en baisse, au détriment de leur capacité d’adaptation.

Ce raisonnement est un piège. Une entreprise qui réduit l’investissement dans la montée en compétences de ses équipes compromet son futur.

Les conséquences d’une vision court-termiste :

• Un retard dans l’adoption des nouvelles compétences et technologies.
• Une perte de motivation des collaborateurs, qui ne voient plus d’opportunités d’évolution interne.
• Une capacité d’innovation limitée.

Solution : Transformer la formation en un levier de performance mesurable

Les entreprises doivent intégrer la formation dans une logique de retour sur investissement :

✔ Mesurer l’impact des formations sur la performance. Suivi des gains de productivité, des innovations issues des sessions de formation et du taux de fidélisation des talents formés.
✔ Inclure la formation dans les objectifs stratégiques. Cesser de la voir comme un “extra” mais bien comme un levier de transformation essentiel.
✔ Encourager le développement personnel. Proposer des formats plus flexibles (MOOC, formations en continu, mentorat…).

Exemple inspirant : Certaines coopératives de l’ESS, comme Coopaname, encouragent leurs membres à se former régulièrement et à réinvestir les apprentissages dans des projets collectifs, créant ainsi un cercle vertueux entre montée en compétences et innovation sociale.

• Des méthodes d’apprentissage rigides et inadaptées

Problème : les formations en entreprise sont souvent descendantes, figées et trop générales, déconnectées des besoins réels des collaborateurs.

Dans de nombreuses organisations, la formation est encore perçue comme une simple transmission de savoirs, via des modules théoriques où l’apprenant n’est qu’un récepteur passif.

70 % des employés déclarent que les formations suivies en entreprise ne leur sont pas directement utiles dans leur quotidien professionnel. (LinkedIn Learning Report, 2024)

Les conséquences de formations inadaptées :

• Désengagement des collaborateurs, qui ne voient pas d’impact concret sur leur travail.
• Apprentissage inefficace : des connaissances théoriques sans mise en pratique.
• Une perte de temps et de ressources pour l’entreprise.

Solution : miser sur des méthodes d’apprentissage immersives et collaboratives

L’apprentissage ne doit pas être un moment isolé, mais un processus continu, ancré dans la pratique quotidienne.

✔ Le mentorat : l’apprentissage par les pairs permet une transmission des savoirs plus contextualisée et applicable immédiatement.
✔ Les simulations et mises en situation : apprendre en faisant est la meilleure méthode pour ancrer des compétences. Les serious games et les études de cas réels permettent une assimilation plus efficace.
✔ L’intégration du “learning by doing” : encourager les collaborateurs à expérimenter et à partager leurs découvertes en équipe.

• Une culture qui stigmatise l’échec

Problème : dans de nombreuses entreprises, l’échec est encore perçu comme un problème plutôt que comme une opportunité d’apprentissage.

Dans un système où l’erreur est sanctionnée, les collaborateurs finissent par éviter toute prise de risque. Ce climat freine l’innovation, l’initiative et la capacité d’adaptation.

56 % des salariés déclarent qu’ils préfèrent ne pas proposer d’idées nouvelles par peur de l’échec (Gallup, 2023).

Les conséquences d’une culture qui punit l’échec :

• Des équipes frileuses qui n’osent pas innover.
• Une stagnation dans les pratiques et les modèles d’entreprise.
• Une démotivation progressive des talents, qui préfèrent aller vers des organisations plus ouvertes à l’expérimentation.

Solution : valoriser l’échec comme une source d’apprentissage

✔ Intégrer des retours d’expérience et d’apprentissage systématiques après chaque projet, où les erreurs sont analysées pour en tirer des enseignements.
✔ Créer un climat où l’erreur est acceptée et même encouragée, notamment dans les phases de test et d’innovation.
✔ Mettre en avant des leaders qui partagent leurs échecs et leurs apprentissages.

Exemple inspirant : Chez Singular Society, une coopérative de design et innovation, chaque prototype qui échoue est documenté et partagé, pour éviter que les mêmes erreurs ne soient répétées et encourager l’amélioration continue.

Conclusion : surmonter ces résistances pour créer une organisation apprenante

Ces trois freins sont les principaux obstacles à la transformation vers une culture d’apprentissage. Mais les entreprises qui les surmontent deviennent plus innovantes, plus résilientes et plus attractives pour les talents.

Une entreprise qui n’apprend pas devient obsolète.

Une entreprise qui apprend et évolue devient une organisation durable, capable de s’adapter et de prospérer.

Il est donc essentiel d’adopter une nouvelle approche :

✔ Considérer la formation comme un levier stratégique et non comme une dépense.
✔ Repenser les méthodes d’apprentissage en les rendant immersives et collaboratives.
✔ Transformer la perception de l’échec en une opportunité de progression.

Cas inspirant : e-graine, une organisation apprenante en action

Depuis sa création en 2006, e-graine s’est imposée comme un acteur majeur de l’éducation à la citoyenneté mondiale, en développant des méthodes pédagogiques innovantes et évolutives. Son objectif est simple : sensibiliser et former les citoyens aux enjeux sociaux et environnementaux en les rendant acteurs de leur apprentissage.

Dans un monde en mutation rapide, où les problématiques climatiques, économiques et sociales nécessitent une adaptation constante, e-graine a dû elle-même devenir une organisation apprenante, ajustant en permanence ses méthodes pour répondre aux attentes de son public et aux évolutions sociétales.

Mais ce processus d’évolution ne s’est pas fait sans défis.

Le problème initial : une éducation descendante qui limite l’engagement

L’un des défis majeurs de l’éducation populaire et citoyenne réside dans son approche souvent descendante. Dans beaucoup d’organisations et d’institutions éducatives, les formations sur les enjeux sociaux et environnementaux sont transmises sous forme de conférences, de cours magistraux ou de supports théoriques, laissant peu de place à l’interaction et à l’expérimentation.

Les limites de cette approche :

• Un engagement limité des participants: l’apprentissage passif entraîne peu de rétention des informations et moins d’implication personnelle.
• Une difficulté à transformer les connaissances en actions concrètes: si les apprenants ne peuvent pas tester et expérimenter les notions qu’ils apprennent, ils les assimilent moins bien et peinent à les appliquer.
• Un écart entre théorie et réalité: les défis écologiques et sociaux évoluent rapidement. Un apprentissage figé ne permet pas de s’adapter aux nouveaux enjeux.

Face à ces constats, e-graine a décidé de repenser totalement ses méthodes pédagogiques, pour passer d’un enseignement descendant à une coconstruction des savoirs avec les participants.

La solution mise en place par e-graine : une pédagogie interactive et participative

Comment rendre l’apprentissage plus engageant et efficace ?

Plutôt que d’imposer un modèle figé, e-graine a construit un système où les apprenants deviennent des acteurs de leur propre formation, en adoptant des principes d’intelligence collective, d’expérimentation et d’adaptation continue.

Les trois piliers de leur approche :

• Des jeux de rôle et ateliers immersifs

✔ L’apprentissage par l’action : au lieu d’un cours théorique sur l’impact des modes de consommation, e-graine propose par exemple des mises en situation où les participants doivent eux-mêmes prendre des décisions sur leur empreinte écologique.
✔ Simulation de prises de décisions collectives : des scénarios sont créés où les apprenants doivent coopérer, négocier et résoudre des problèmes en équipe.
✔ Utilisation du jeu pour ancrer les connaissances : s’inspirant des méthodes d’apprentissage naturelles observées dans le monde animal, e-graine fait du jeu un levier pédagogique essentiel.

Pourquoi cela fonctionne ?

• Les participants sont plus engagés car ils sont impliqués dans leur propre apprentissage.
• Le taux de mémorisation est supérieur car l’expérimentation permet un apprentissage plus profond et durable.

Exemple : lors d’ateliers sur la consommation responsable, les participants doivent gérer une ville fictive, en prenant des décisions sur les circuits de production, la gestion des déchets et la consommation d’énergie. À travers ce jeu de rôle, ils comprennent les impacts concrets de leurs choix.

• Une coconstruction des apprentissages avec les participants

✔ Des formations adaptables selon les retours terrain.
✔ Les participants sont invités à partager leurs connaissances et expériences pour enrichir la formation.
✔ Des groupes d’apprentissage collectifs sont constitués pour stimuler l’échange et la transmission des savoirs.

Pourquoi cela fonctionne ?

• Les formations sont plus adaptées aux besoins réels des apprenants.
• L’apprentissage devient un processus dynamique, évolutif et non figé.
• Les participants se sentent valorisés et impliqués dans leur progression.

Exemple : e-graine a mis en place des cercles d’apprentissage, où chaque session est enrichie par les retours des participants. Ces retours sont ensuite intégrés aux formations suivantes, créant ainsi un cycle d’amélioration continue.

• Une adaptation constante des méthodes en fonction des retours terrain

✔ Chaque formation est évaluée et ajustée en fonction des retours des participants.
✔ Les formateurs sont eux-mêmes en apprentissage continu.
✔ Une veille permanente permet d’actualiser les contenus pédagogiques en fonction des évolutions sociétales.

Pourquoi cela fonctionne ?

• Les formations ne deviennent jamais obsolètes.
• L’organisation elle-même apprend et évolue en permanence.
• Les formateurs sont en perpétuelle remise en question, garantissant une pédagogie de qualité.

Exemple : Lorsqu’une formation sur la transition écologique ne produisait pas l’impact attendu, e-graine a collecté les retours des participants et ajusté son programme en intégrant plus de mises en situation concrètes et de discussions interactives.

Résultat ? Une hausse immédiate de l’engagement et des retours positifs.

Les résultats concrets de cette approche

L’application de ces méthodes a permis à e-graine de structurer une organisation apprenante et évolutive, et les résultats sont là :

✔ + 40 % d’engagement parmi les participants grâce aux méthodes interactives et immersives.
✔ Des formations adaptées en continu aux évolutions sociétales, permettant une meilleure appropriation des concepts.
✔ Un modèle réplicable, prêt à être adopté par d’autres organisations éducatives et professionnelles.

Pourquoi c’est inspirant ?

Parce que e-graine démontre qu’un apprentissage évolutif et collaboratif est bien plus efficace qu’une approche figée et descendante.

Une organisation apprenante n’est pas une organisation figée dans ses pratiques. Elle s’adapte, évolue et ajuste ses méthodes en permanence pour répondre aux besoins du terrain.

Leçons à tirer pour les entreprises et organisations

Les principes mis en place par e-graine peuvent être appliqués dans n’importe quelle entreprise qui souhaite favoriser l’apprentissage et l’évolution continue.

Trois enseignements clés :

✔ L’apprentissage doit être expérimental et ludique : plutôt que de rester sur des formats descendants, intégrer le jeu et la mise en situation.
✔ L’intelligence collective doit être au cœur des processus de formation : encourager le partage de savoirs entre collaborateurs.
✔ Les méthodes doivent être en constante évolution : adapter les contenus et outils pédagogiques aux réalités du terrain.

e-graine nous prouve que la formation n’est pas un moment isolé, mais un processus vivant qui doit évoluer en permanence pour être efficace.

Comment faire évoluer son entreprise vers une organisation apprenante ?

Transformer une entreprise en organisation apprenante ne se fait pas du jour au lendemain. Il ne suffit pas de proposer des formations ou d’organiser des séminaires pour que l’apprentissage devienne une culture d’entreprise. Il s’agit d’un changement structurel et culturel, qui nécessite des méthodes concrètes, des rituels intégrés et une vraie volonté de donner aux collaborateurs l’opportunité d’apprendre en continu.

Une entreprise qui apprend est une entreprise qui évolue.

Voici trois leviers essentiels pour amorcer cette transformation.

• Créer un environnement propice à l’expérimentation

Pourquoi est-ce essentiel ?

Dans une entreprise traditionnelle, l’échec est souvent perçu comme une faute. Or, l’innovation et l’apprentissage passent nécessairement par des essais, des erreurs et des ajustements.

Une organisation apprenante n’est pas un espace où tout est parfait immédiatement. C’est un cadre où les collaborateurs sont encouragés à tester, à explorer et à tirer des leçons de leurs expériences.

Comment encourager l’expérimentation et lever la peur de l’échec ?

✔ Mettre en place des “zones de tests” :
Créer des espaces d’expérimentation où les collaborateurs peuvent tester de nouvelles méthodes, produits ou processus sans crainte d’un jugement immédiat.

✔ Valoriser les apprentissages issus des erreurs :
Organiser des retours d’expérience après chaque projet, où l’équipe analyse ce qui a fonctionné et ce qui peut être amélioré.

✔ Encourager la culture du “test & learn” :
Plutôt que de chercher une perfection immédiate, adopter une approche agile où l’on teste en continu et où l’on ajuste au fur et à mesure.

Exemple inspirant : Chez Gore-Tex, chaque employé a la possibilité de consacrer un temps défini à expérimenter de nouvelles idées, sans obligation de résultat immédiat. Ce système a permis la création de plusieurs innovations phares.

• Structurer la transmission des savoirs en interne

Pourquoi est-ce essentiel ?

Une organisation apprenante ne repose pas uniquement sur la formation descendante. Elle doit favoriser la transmission des connaissances entre les collaborateurs.

70 % des apprentissages en entreprise proviennent de l’expérience directe et des échanges avec des collègues et non des formations classiques (Center for Creative Leadership, 2024).

Les conséquences d’un manque de partage des savoirs :

• Les employés doivent réapprendre par eux-mêmes ce que d’autres maîtrisent déjà.
• Les départs de collaborateurs expérimentés entraînent une perte de compétences clés.
• L’innovation est freinée car les connaissances ne circulent pas efficacement.

Comment structurer un partage efficace des savoirs ?

✔ Mettre en place un système de mentorat :
Associer les nouveaux collaborateurs à des mentors expérimentés, qui les accompagneront non seulement dans leur montée en compétences, mais aussi dans la compréhension de la culture d’entreprise.

✔ Créer une bibliothèque de savoirs interne :
Développer une base de connaissances centralisée où les meilleures pratiques, guides et retours d’expérience sont documentés et accessibles à tous.

✔ Favoriser les communautés d’apprentissage :
Organiser des sessions de codéveloppement où chaque collaborateur peut enseigner aux autres une compétence qu’il maîtrise.

• Intégrer des rituels d’apprentissage dans le quotidien

Pourquoi est-ce essentiel ?

Trop souvent, l’apprentissage est relégué aux formations ponctuelles, alors qu’il doit être intégré au quotidien pour être véritablement efficace.

Les entreprises qui intègrent un temps dédié à l’apprentissage voient une augmentation de 23 % de la productivité et de 39 % de l’engagement des collaborateurs (Deloitte, 2023).

Les conséquences d’un apprentissage non structuré :

• Les collaborateurs ne prennent pas le temps de se former, faute de moment prévu pour cela.
• Les équipes sont surchargées et perçoivent la formation comme une tâche supplémentaire et non prioritaire.
• L’évolution des compétences est aléatoire et dépend des initiatives individuelles.

Comment structurer l’apprentissage dans le quotidien des équipes ?

✔ Dédier un temps régulier à la formation et à l’expérimentation

✔ Mettre en place des “rapid learning” :
Des sessions courtes où un employé partage une compétence avec ses collègues.

✔ Encourager l’autoformation avec du contenu accessible :
Proposer des plateformes internes d’apprentissage (MOOC, vidéos, articles, podcasts) pour que chacun puisse progresser à son rythme.

Conclusion : ancrer l’apprentissage au cœur de la culture d’entreprise

L’apprentissage n’est pas un luxe, c’est une nécessité stratégique.

Une organisation qui apprend est une organisation qui évolue et qui anticipe les mutations de son environnement.

Résumé des actions à mettre en place :

✅ Créer un environnement propice à l’expérimentation en autorisant les erreurs et les tests pour innover en continu.
✅ Structurer la transmission des savoirs et créer une bibliothèque de connaissances.
✅ Intégrer des rituels d’apprentissage dans le quotidien

 

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