Management par la confiance et les valeurs

Manager par la confiance et les valeurs est une révolution à engager dès aujourd’hui.

Introduction : pourquoi manager par la confiance et les valeurs est une nécessité ?

Imagine un instant que tu sois un employé dans une entreprise où chaque décision est surveillée de près ! Où chaque erreur est sanctionnée et où tes idées sont systématiquement filtrées par plusieurs niveaux hiérarchiques avant d’être, souvent, rejetées. Quid de la motivation ? De l’engagement ? De la capacité à innover ?

C’est pourtant encore le modèle dominant dans de nombreuses organisations, basé sur le contrôle, la méfiance et une hiérarchie rigide qui étouffe l’initiative. Cela ne peut mener qu’au triptyque désengagement, frustrations et fuite des talents.

📊 Les études montrent pourtant qu’il existe une autre voie :

✔ 67 % des employés travaillant dans une culture de confiance se disent plus engagés (Harvard Business Review, 2023).
✔ Les entreprises fondées sur la confiance affichent une productivité 50 % supérieure aux modèles hiérarchiques rigides (MIT Sloan, 2024).
✔ 88 % des talents de la génération Z privilégient les entreprises dont les valeurs sont alignées avec les leurs (Deloitte, 2023).

Face à ces constats, une révolution s’impose. Le management ne peut plus se contenter d’être un outil de contrôle. Il doit devenir un levier d’engagement, de responsabilité et d’innovation.

Dans cet article, nous allons voir comment et pourquoi un management par la confiance et les valeurs peut transformer une entreprise, attirer des talents engagés et stimuler le collectif.

Pourquoi la confiance et les valeurs redéfinissent-elles le management ?

Le management doit donner du sens, créer du lien et inspirer l’engagement. Il ne se limite pas à fixer des objectifs et surveiller leur réalisation.

Lorsqu’un collaborateur sait pourquoi il travaille, qu’il comprend les valeurs qui guident l’organisation, et qu’il a confiance en ses dirigeants et en ses collègues, il devient acteur de sa mission. Il ne travaille plus pour un salaire, il travaille pour une cause.

Dans ce contexte, trois piliers fondamentaux permettent de bâtir un management par  la confiance et les valeurs.

• L’alignement des valeurs organisationnelles et individuelles

Un grand nombre d’entreprises affichent des valeurs comme “innovation”, “excellence”, “collaboration”, mais combien les appliquent vraiment ? Combien les intègrent réellement dans leurs décisions et leurs pratiques quotidiennes ?

💡 Quand un collaborateur sent que son entreprise incarne vraiment ses valeurs, il développe un sentiment d’appartenance puissant. Il se reconnaît dans la mission de l’organisation et devient un ambassadeur naturel, impliqué dans la réussite collective.

À l’inverse, lorsque l’entreprise affiche des valeurs en contradiction avec son mode de fonctionnement réel, elle génère du cynisme et du désengagement.

• Un leadership exemplaire

Si les dirigeants et managers ne sont pas les premiers à incarner les valeurs de l’entreprise, pourquoi les collaborateurs devraient-ils y croire ?

Un management par la confiance et les valeurs implique un changement radical dans la posture des leaders. Il ne s’agit plus de donner des ordres, mais de montrer l’exemple, d’écouter et de guider.

Un manager qui reconnaît ses erreurs, qui sollicite les idées de son équipe et qui crée un climat de bienveillance et de responsabilisation gagne en crédibilité. Il inspire, au lieu d’imposer.

📢 Un leader qui incarne les valeurs de son entreprise ne les impose pas par des discours. Il les vit au quotidien et les rend visibles par ses actes.

• Une communication transparente

La confiance ne peut exister sans transparence. Une entreprise qui dissimule ses décisions, qui ne partage pas sa vision et qui impose des changements sans concertation génère une méfiance automatique.

📢 Quand les employés ne comprennent pas pourquoi une décision est prise, ils se mettent naturellement en posture de défiance.

À l’inverse, partager les décisions stratégiques, expliquer les choix de l’entreprise et ouvrir des espaces de dialogue renforce l’engagement collectif.

Exemple inspirant : Chez Enercoop, chaque grande orientation est discutée en assemblée générale ouverte, permettant aux collaborateurs et sociétaires d’avoir une voix dans la gestion de l’organisation.

Les résistances à un management par la confiance et les valeurs

Changer un modèle managérial ancré dans la culture d’entreprise est un défi. L’humain est naturellement attaché à ses repères et modifier les dynamiques de pouvoir et de contrôle ne se fait pas sans résistance.

Adopter un management par la confiance et les valeurs implique de remettre en question certaines croyances bien ancrées sur la manière dont une organisation doit fonctionner.

Voici trois des obstacles majeurs qui freinent encore cette transformation et les solutions pour les dépasser.

• Le mythe du contrôle total

📢 “Sans surveillance stricte, les employés ne travailleront pas efficacement.”

Cette idée est profondément ancrée dans les modèles managériaux traditionnels, hérités du taylorisme et des grandes entreprises industrielles du XXe siècle. Le postulat de départ est simple : les collaborateurs doivent être contrôlés, sinon ils se relâchent et deviennent improductifs.

Cette mentalité a conduit à la création d’organisations hiérarchiques rigides, où chaque décision passe par plusieurs niveaux de validation, où les horaires de travail sont scrutés à la minute près, et où la confiance n’existe que sur le papier.

📊 Pourtant, les études montrent l’inverse :

✔ Les entreprises au sein desquelles les employés sont autonomes enregistrent une hausse de 31 % de leur productivité par rapport aux autres organisations (MIT Sloan, 2024).
✔ Dans les équipes où la confiance est forte, 67 % des employés se sentent plus impliqués et engagés (Harvard Business Review, 2023).
✔ La microgestion entraîne une augmentation de 22 % du stress des employés et une chute de 27 % de leur motivation (Gallup, 2023).

Le contrôle excessif n’améliore pas la performance, il la détruit. Il freine la créativité, pousse les talents à la démotivation et bloque toute forme d’initiative individuelle.

🎯 Comment dépasser cette peur ?

🔹 Fixer des objectifs clairs et donner de l’autonomie sur les moyens d’y parvenir. Un bon manager définit le cap à suivre, mais laisse à son équipe la liberté de choisir la meilleure façon d’atteindre les résultats.
🔹 Remplacer la culture du reporting par celle de la responsabilisation. Plutôt que d’exiger des comptes rendus détaillés sur chaque tâche accomplie, il est préférable de se concentrer sur les résultats et d’instaurer des rituels d’échange réguliers où chacun partage ses avancées et ses défis.
🔹 Expérimenter progressivement le lâcher-prise. La confiance ne se construit pas du jour au lendemain. Les managers peuvent tester des périodes d’autonomie sur certains projets, puis élargir progressivement le champ des décisions laissées aux équipes.

• La peur de perdre son autorité

📢 “Si je laisse plus d’autonomie à mon équipe, je vais perdre mon rôle de leader.”

Beaucoup de managers ont été formés dans un modèle où leur pouvoir repose sur leur capacité à donner des ordres et à valider chaque décision. Passer à un modèle basé sur la confiance peut alors être perçu comme une menace pour leur légitimité.

💡 Or, un manager qui adopte une posture de facilitateur et de coach ne perd pas son autorité, il gagne en influence.

📊 Les chiffres le prouvent :

✔ Les équipes dirigées par des leaders “facilitateurs” affichent une performance supérieure de 29 % à celles managées de manière directive (Deloitte, 2024).
✔ 70 % de la motivation d’un collaborateur dépend directement de son manager (Gallup, 2024).
✔ Les organisations où les managers encouragent l’autonomie et la responsabilité ont un turnover 34 % plus faible que les autres (MIT Sloan, 2023).

Un bon leader n’est pas celui qui impose ses choix, mais celui qui crée un environnement où les talents peuvent s’exprimer et grandir.

🎯 Comment surmonter cette peur ?

🔹 Repenser le rôle du manager.
Loin d’être effacé, son rôle évolue vers celui de facilitateur, de manager coach : il aide à structurer les idées, à lever les obstacles et à encourager l’initiative.

🔹 Donner plus de responsabilités aux équipes, étape par étape.
Plutôt que de basculer immédiatement dans un modèle totalement décentralisé, il est possible d’accorder progressivement plus de responsabilités aux équipes et d’évaluer les résultats.

🔹 Créer un climat de feedback continu.
Un leader ne doit pas se sentir menacé par son équipe. Les moments d’échange réguliers permettent d’instaurer un climat de confiance mutuelle, où le manager reçoit autant qu’il donne.

• L’absence d’outils et de pratiques concrètes

📢 “Les valeurs, c’est bien sur le papier, mais comment les traduire en actions ?

L’un des écueils majeurs du management par la confiance et les valeurs est l’écart entre le discours et la réalité. Trop d’entreprises affichent des valeurs fortes, mais ne les appliquent pas réellement dans leur organisation quotidienne.

📊 Selon le Baromètre Edelman Trust (2024), 57 % des employés estiment que leur entreprise n’applique pas réellement les valeurs qu’elle revendique.

🎯 Comment éviter le “value washing” et ancrer les valeurs dans la culture d’entreprise ?

🔹 Créer une charte des valeurs vivante et actionnable.
Une charte des valeurs ne doit pas être un document statique. Elle doit être réévaluée régulièrement et intégrée aux processus de travail (recrutement, évaluation, décisions stratégiques).

🔹 Instaurer des rituels et des outils de suivi.
✔ Le feedback 360° basé sur les valeurs : un système où les collaborateurs évaluent les managers et vice-versa sur l’incarnation des valeurs dans le travail quotidien.
✔ Les storytelling internes : valoriser des situations où les valeurs de l’entreprise ont été mises en pratique avec succès.

🔹 Former les managers et collaborateurs à incarner ces valeurs.
Si les valeurs sont simplement affichées sur un mur sans formation ni sensibilisation, elles resteront des concepts vides. Des formations internes sur la communication bienveillante, la confiance et la coopération renforcent leur mise en application.

Ces freins sont réels, mais ils ne sont pas insurmontables. Les entreprises qui réussissent à passer d’un management basé sur le contrôle à un management basé sur la confiance observent des résultats immédiats : plus d’engagement, plus d’innovation et une performance accrue.

Cas inspirant : Terre de Liens, une gouvernance fondée sur le management par la confiance et les valeurs

L’histoire commence par un constat simple mais alarmant : les terres agricoles disparaissent sous l’effet de la spéculation foncière. Des investisseurs rachètent des terrains à prix d’or.  Ils rendent l’installation de nouveaux agriculteurs quasiment impossible ; surtout pour ceux engagés dans une transition écologique et souhaitant pratiquer une agriculture durable.

Dans ce contexte, une poignée de citoyens et d’acteurs du monde agricole commencent à se poser une question essentielle. Comment peut-on garantir l’accès au foncier à ceux qui nourrissent la société, ? Et, sans les soumettre aux lois du marché et à une pression financière insoutenable ?

C’est ainsi qu’est née Terre de Liens, une initiative fondée sur la coopération, la transparence et la confiance. Les terres agricoles deviennent un bien commun, géré collectivement, à l’abri des logiques purement spéculatives.

Une genèse citoyenne : de l’alerte au passage à l’action

Nous sommes au début des années 2000. Dans plusieurs régions de France, des citoyens engagés, des agriculteurs et des militants de l’économie solidaire tirent la sonnette d’alarme. L’artificialisation des terres progresse à un rythme effréné. Les prix du foncier explosent, et les jeunes agriculteurs peinent à s’installer, faute de moyens pour acheter des terrains.

Face à ce problème, des discussions émergent au sein de plusieurs associations rurales et réseaux d’agriculture biologique. Comment lutter contre cette dynamique sans tomber dans un simple plaidoyer politique ? Comment passer de la dénonciation à l’action concrète ?

Une idée prend forme progressivement : et si les terres agricoles devenaient un bien commun, retiré des logiques spéculatives et géré collectivement ?

C’est dans cet esprit que Terre de Liens voit officiellement le jour en 2003, d’abord sous la forme d’un réseau associatif, puis rapidement sous la forme d’une coopérative foncière solidaire, capable d’acheter, préserver et gérer des terres pour les mettre à disposition d’agriculteurs engagés dans une agriculture paysanne et écologique.

Mais entre l’intention et la mise en œuvre, il y a un chemin semé d’embûches. Convaincre des citoyens d’investir dans des terres qu’ils ne posséderont jamais en propre, organiser une gouvernance démocratique, garantir une transparence totale sur la gestion des fonds, autant de défis qui nécessitent de bâtir une organisation fondée sur une confiance inébranlable entre toutes les parties prenantes.

Un modèle innovant basé sur la coopération et la transparence

Dès le départ, Terre de Liens met en place un mode de fonctionnement inédit, qui repose sur trois piliers essentiels :

• Une propriété collective des terres

Plutôt que de laisser les terres agricoles aux lois du marché, Terre de Liens crée un fonds foncier solidaire. Des citoyens, entreprises et collectivités investissent dans la coopérative, qui achète des terrains et les met à disposition d’agriculteurs à travers des baux à long terme.

L’objectif est clair : garantir que ces terres restent dédiées à une agriculture paysanne et durable, sans risque de revente spéculative.

💡 Pourquoi c’est un levier puissant ?

• Permet aux agriculteurs de s’installer sans avoir à contracter de lourdes dettes pour acheter des terres.
• Protège les sols des dérives de l’agriculture intensive et de l’artificialisation.
• Garantit une transmission des terres agricoles sur le long terme à des projets alignés avec des valeurs écologiques et sociales.

 

• Une gouvernance transparente et participative

Si les citoyens investissent dans Terre de Liens, ils ne sont pas de simples actionnaires cherchant un retour sur investissement. Ils sont impliqués dans les décisions, dans la gestion des terres et dans la stratégie de la coopérative.

Les décisions majeures ne sont pas prises par une poignée de dirigeants, mais délibérées en assemblée, où chaque sociétaire a une voix. L’objectif est d’assurer une gestion équitable, transparente et alignée avec les valeurs de la transition agroécologique.

📊 Comment fonctionne cette gouvernance démocratique ?
✔ Des assemblées générales ouvertes où les citoyens, agriculteurs et partenaires prennent les décisions majeures.
✔ Une transparence financière totale, avec des comptes accessibles à tous les membres.
✔ Une concertation systématique avec les agriculteurs qui sont des partenaires actifs dans la gestion des terres.

• Une vision à long terme, loin des logiques de rentabilité immédiate

Contrairement aux modèles classiques où l’achat de terres agricoles est souvent vu comme un placement financier, Terre de Liens a une vision sur plusieurs générations.

💡 Chaque parcelle acquise est pensée comme un outil pour permettre l’installation d’agriculteurs sur le long terme. Sans la pression du marché et sans la nécessité de rentabiliser immédiatement l’investissement.

Dans un monde où tout va vite, où la rentabilité prime souvent sur la durabilité, cette approche est une véritable révolution.

📍 Des résultats concrets et un impact durable

📊 Depuis sa création, Terre de Liens a réussi à obtenir des résultats impressionnants :
✔ Plus de 250 fermes préservées et mises à disposition d’agriculteurs.
✔ Plus de 8 000 hectares de terres agricoles protégés de la spéculation.
✔ Des milliers de citoyens impliqués dans la gestion collective de ces terres.
✔ Un modèle réplicable, qui inspire aujourd’hui d’autres initiatives en France et en Europe.

🌱 Mais au-delà des chiffres, c’est un changement de paradigme que Terre de Liens a réussi à enclencher.

Les terres agricoles redeviennent un bien commun, géré dans l’intérêt des générations futures.

📢 Pourquoi cette histoire est inspirante ?

La coopérative prouve que la confiance et la transparence sont des leviers de transformation puissants.

✅ Démonstration qu’il est possible de gérer un bien aussi précieux que la terre de manière collective, sans logique spéculative.
✅ Construction d’une organisation où chaque membre a un rôle à jouer, où chaque décision est prise dans un esprit de coopération.
✅ Inspiration de la part d’autres initiatives, prouvant que ce modèle peut être répliqué dans d’autres secteurs.

📢 Terre de Liens nous rappelle qu’une organisation fonctionnant sur la confiance et les valeurs construit un engagement profond.

Conclusion : Leçons à tirer pour ton entreprise

L’histoire de Terre de Liens montre que les modèles basés sur la coopération, la transparence et la confiance ne sont pas des utopies, mais des stratégies gagnantes.

👉 Que peut-on en retenir pour transformer une entreprise classique en organisation basée sur la confiance ?

✔ Faire des valeurs un guide réel pour les décisions, et non un simple affichage marketing.
✔ Créer un modèle de gouvernance plus ouvert, où les décisions sont partagées et non imposées.
✔ Miser sur la transparence et l’implication des parties prenantes pour renforcer l’engagement.

 

📢 Et si ton entreprise s’inspirait de Terre de Liens pour adopter une gouvernance plus transparente et fondée sur des valeurs fortes ?

 

🚀 Signe la Charte H2H et engage-toi vers un management par la confiance et les valeurs !